|
________________________________________________________________________________________
В зависимости от задач, стоящих перед клиентом, и уровня сложности проекта мы используем различные технологии подбора персонала.
КАК МЫ ПОЛУЧАЕМ РЕЗУЛЬТАТ?
Мы всегда работаем на Результат, а результатом в нашем случае является фактический выход сотрудника на работу в компанию Клиента.
Главное - понять, кто нужен Клиенту
До того, как начать работу над вакансией, наши специалисты "снимают" заявку. Для этого мы, по возможности, выезжаем к заказчику лично, чтобы прояснить следующие моменты:
- Должностные обязанности, требования, условия найма на данной вакансии;
- Кейс-вопросы (какие специфические вопросы помогут отсеять заведомо непрофессиональных кандидатов – актуально для узких технических специальностей);
- Рабочее место, коллектив, в котором придется работать сотруднику;
- Личное знакомство с лицом, принимающим решение о найме (руководитель отдела, директор);
- Конкурентная среда (компании, специалисты из которых могут быть интересны заказчику);
- Перспективы развития компании.
Определить эффективные источники поиска
Мы используем все возможные источники поиска, в зависимости от сложности позиции:
- СМИ (Интернет, пресса, телевидение);
- Рекомендации партнеров и профессионалов;
- Интерактивные мероприятия;
- Компании-конкуренты*;
- Учебные заведения;
- Собственная база данных.
* Мы НИКОГДА не переманиванием работающих сотрудников у наших клиентов!
Методы подбора и оценки персонала
Классический рекрутинг
Значительная часть вакансий закрывается методами классического рекрутинга. Наши специалисты в этом случае:
- анализируют резюме, приглашают на собеседование;
- проводят глубинное собеседование;
- проверяют документы, свидетельствующие о профессионализме кандидата;
- собирают рекомендации с предыдущих мест работы;
- составляют резюме для работодателя по единому стандарту со своими комментариями;
- организуют собеседования Заказчика и Соискателя;
- организуют выход специалиста на работу к Заказчику;
- отслеживают процесс прохождения испытательного срока.
Есть вакансии, при которых методы классического рекрутинга практически не работают. Это те, для которых опытных специалистов либо на рынке еще нет (новая сфера деятельности), либо их качество оставляет желать лучшего. Например, менеджер по продажам, project-менеджер и др.
В этом случае компании часто набирают молодых и неопытных кандидатов, вкладывая в них ресурсы, обучая под свои стандарты работы и т.д. На таких вакансиях высокий процент текучести – в итоге работодатель вкладывается, специалист через 2-3 месяца уходит, приходится искать и вкладываться заново.
Разорвать этот замкнутый круг помогают технологии Ассессмент-центра и Открытого отбора.
Ассессмент-центр
Данная технология предполагает многоаспектную процедуру оценки кандидатов, включающую в себя тестирование, решение кейсов, деловые игры, индивидуальные презентации кандидатов. Для каждой вакансии составляется свой сценарий ассессмент-центра, основанный на выявлении профессиональных и личностных компетенций, необходимых для успешной работы специалиста на данной должности.
Изюминка Ассессмент-центра состоит в том, что при сокращении временных затрат на каждого кандидата мы получаем качественную оценку профессиональных и личностных качеств, моделируя реальные бизнес-процессы, в которых предстоит участвовать кандидату.
Наши специалисты в этом случае:
- проводят отбор и оценку кандидатов по формальным признакам;
- разрабатывают совместно со специалистами Заказчика сценарий деловой игры;
- разрабатывают объективную шкалу оценки кандидатов в процессе ассессмент-центра;
- организуют и проводят очный этап ассессмент-центра;
- составляют рейтинг участников ассессмент-центра, выбирают лучших совместно с Заказчиком;
- организуют индивидуальные собеседования финалистов с Заказчиком;
- организуют выход специалиста на работу.
Открытый отбор
Технология Открытого отбора отлично работает не только в случае подбора малоопытных специалистов, но и в случае подбора команды опытных специалистов для реализации определенного проекта, старт-апа.
Открытый отбор осуществляется специалистами «Службы персонала» совместно с проектом "Полеты по вертикали"
В основе Открытого отбора лежит технология Ассессмент-центра. Однако отличие Открытого отбора состоит в том, что в процессе поиска и отбора кандидатов заказчик совместно со специалистами «Службы персонала» решает параллельно несколько задач:
- закрытие вакансий Заказчика сильными специалистами, проверенными в деле;
- масштабный PR бренда работодателя и самой компании за счет создания общественного резонанса в СМИ;
- дальнейшая поддержка карьерной траектории выбранных кандидатов (поддержка на протяжении испытательного срока, переобучение в проекте "Полеты по вертикали", карьерный коучинг).
Подбор по формальным требованиям
Данная технология используется в 3 случаях:
1. Для закрытия рабочих вакансий в комплексных проектах подбора персонала, когда для выполнения работы требуется конкретная профессиональная квалификация (например, машинист экскаватора 5 разряда). В этом случае средствами интервью практически невозможно оценить уровень квалификации кандидата.
2. Для закрытия массовых вакансий с минимальным набором требований к кандидату.
3. Как часть процесса подбора кандидатов по технологии Ассессмент-центра или Открытого отбора.
Наши специалисты в этом случае:
- сопоставляют требования клиента с информацией, изложенной в резюме (анкете) специалиста;
- проверяют документы кандидата, свидетельствующие об уровне его квалификации;
- проводят краткое (5-10 мин.) собеседование на предмет выявления ярко выраженных признаков неадекватности;
- направляют кандидата на интервью/трудоустройство к Заказчику.
Подробности Вы можете узнать по телефону: (343) 378-32-50 или в ответ на Ваш запрос по электронной почте:
Этот e-mail адрес защищен от спам-ботов, для его просмотра у Вас должен быть включен Javascript
Заявка на подбор персонала скачать
|
